José María Palomo García

Buenas tardes,

En este caso, donde la empresa reduce la jornada de trabajo, estaríamos ante una modificación sustancial del contrato de trabajo (que puede producirse por una modificación de tareas, de jornada como es el caso, de sueldo, de categoría, etc).

Ante esto, el trabajador cuenta con varias opciones según la Ley:

1.- Aceptar y mostrar conformidad con esta modificación.
2.- No estar conforme con la modificación, y dentro de ello,:
a) Solicitar la extinción de su contrato de trabajo, con indemnización de 20 días por año trabajado y derecho a desempleo (siempre y cuando cumpla los restantes requisitos).
b) Impugnar la decisión a fin de que un Juzgado ordene a la empresa a reponerlo en su situación anterior a la modificación, es decir, a su jornada completa de 8 horas.

En caso de discrepancias, es la empresa quien tiene acreditar la necesidad de la modificación del contrato de trabajo.

Como le indicaba, cuando se hace una reducción de jornada estamos ante una modificación del contrato de trabajo que la empresa puede hacer unilateralmente, cuestión diferente es que el trabajador esté conforme o no la consienta. Dicho lo cual, y en respuesta a su pregunta, efectivamente la empresa podría reducir nuevamente la jornada de su pareja a, por ejemplo, 4 horas diarias.

Quedamos a su disposición para cuanto necesite en nuestros datos de contacto siguientes:

abogadoslarios@gmail.com
www.lariosabogados.es

Un cordial saludo.

Buenas tardes,

Si la empresa no puede desarrollar su actividad por la crisis sanitaria (caso de la hostelería) pero con visos de reabrir tras la crisis, la medida que tiene es la de tramitar un ERTE como suspensión temporal de los contratos de trabajo.

Si la empresa no lleva el ERTE a cabo, no hay suspensión de contratos y, por tanto, usted forma parte de la empresa como si no hubiera existido crisis sanitaria alguna, con sus obligaciones y derechos (entre ellos el "llamamiento").

Debe saber que la falta de llamamiento en la fecha correspondiente puede ser considerada como un despido, por lo que si a usted deben llamarle en Mayo y no lo hacen, podemos estar ante un despido.

No descartaría, en su caso concreto, remitir a la empresa un burofax haciendo referencia a ese llamamiento que ha de producirse en mayo o, en su defecto, que la empresa se pronuncie sobre cómo quedará su situación laboral de no ser llamado, así como advirtiendo de las acciones correspondientes caso de que no haya ni llamamiento ni extinción ni suspensión de contrato llegado el momento.

Y ya llegado ese momento, y de no haber llamamiento, recomendaría actuar frente a la empresa como ante un despido persiguiendo que sea calificado como improcedente y con los efectos económicos propios.

Quedo a su disposición, sin compromiso, en los siguientes datos para lo que necesite:

abogadoslarios@gmail.com | 951 71 50 41 | www.lariosabogados.es

Un cordial saludo.

Buenos días,

Justo ayer publicábamos una entrada sobre esto en nuestra página de Facebook, cuyo enlace le dejo por si es de su interés: https://www.facebook.com/abogadoslarios/

Efectivamente es como usted comenta y como tiene que ser pues, de lo contrario, habría quien se aprovecharía de la protección a los afectados social y/o económicamente por el COVID-19 sin ser afectados ni necesidad de protección.

Así pues, en su caso concreto su acto de lanzamiento no se paraliza automáticamente sino que, para ello, los que están ocupando su vivienda tendrían que acreditar (según el Art. 1 del Real Decreto Ley 11/2020) no sólo que se encuentran en una situación de vulnerabilidad social y/o económica sino también que ésta es consecuencia del COVID-19 y que, por todo lo anterior, no disponen de alternativa habitacional para la persona y su familia. Y todo ello debrá ser acreditado ante el Juzgado. Por tanto, la paralización de los desahucios y lanzamientos, si bien es una realidad, no es algo tan inmediato ni automático como parecen arrojar los simples titulares de los medios estos días.

Quedamos a su disposición para cuanto necesite en los datos de nuestro despacho:

abogadoslarios@gmail.com
951 71 50 41
www.lariosabogados.es

Un cordial saludo.

Buenos días,

Ante todo ha de saber que el primer requisito del periodo de prueba es que se pacte expresamente en el contrato de trabajo. Es decir, que si en el contrato de trabajo no se fija expresamente el periodo de prueba, éste no puede darse por existente ni presumirse.

Esto es muy importante puesto que el hecho de que el periodo de prueba exista (como le han dicho) o no exista (si no aparece en contrato) determina el derecho a la indemnización por despido.

Otra de las cuestiones a tener en cuenta es que todo despido ha de ser comunicado por escrito, mediante la carta de despido en la que se argumenten los motivos del despido. De no ser así, el despido carecería de la forma correcta y podría ser por ello improcedente.
Igualmente podría ser improcedente aun con carta de despido si los motivos indicados en ella no se ajustan a la realidad, y quien tiene que probar eso es la empresa, no el trabajador.

En su caso podemos estar ante un despido improcedente que es lo que, en respuesta a su consulta, se reclamaría. No obstante, sería necesario poder ver su contrato de trabajo y sus últimas nóminas para poder darle una respuesta más detallada, por lo que le invito a que nos contacte en el email del despacho | abogadoslarios@gmail.com | para una comunicación más fluida, así como a través de nuestra página web www.lariosabogados.es

Un cordial saludo.